Основания прекращения трудового договора с работником перечислены в ст. 77 ТК РФ. Причем их перечень не является закрытым. В последнем пункте сказано: "Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами".

В ст. 78 ТК РФ содержится лишь одна фраза: "Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора". Что это значит? Давайте поразмышляем.

Итак, прекращение трудового договора таким способом - это самостоятельное основание для увольнения работника. В связи с этим оно не должно подменять реальных причин расторжения трудовых отношений.

В ст. 180 ТК РФ установлены специальные гарантии и компенсации работникам при сокращении численности организации или штата ее работников. Согласно этому работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем сокращении его должности за два месяца до этого события и предложить ему другую имеющуюся работу с соблюдением особых требований, установленных в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, уведомлять о сокращении требуется еще и службу занятости, а также имеющийся в организации профсоюзный орган. И только если вакансий нет или работник отказался переходить на другую работу, он может быть уволен. При этом работодатель обязан выплатить экс-работнику соответствующие компенсации.

Поэтому для ускорения процедуры сокращения штата, а также в целях экономии работодатель может договориться с сотрудником его увольнении по соглашению сторон.

Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть и сам работник.

Не зависимо от того, кто в конечном счете является инициатором, для того, чтобы увольнение сотрудника состоялось по данным основаниям, стороны должны прийти к обоюдному согласию.

Обратите внимание поскольку трудовой договор прекращается с согласия обеих сторон, для отмены договоренности об увольнении требуется волеизъявление и работника, и работодателя. То есть в одностороннем порядке отказаться от достигнутого соглашения (как это можно сделать при увольнении по собственному желанию) нельзя. 

Документальное оформление увольнения

Как документально оформить согласие между работником и работодателем - ТК РФ не разъясняет. На практике это может быть двустороннее письменное соглашение, или собственноручное заявление работника, в котором указана причина увольнения - п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так как Трудовой кодекс не определяет, в какой форме должно заключаться соглашение о расторжении трудового договора по взаимному согласию, эта договоренность может быть достигнута и в устной форме. Однако, предостерегаем Вас от такого оформления (точнее не оформления), так как в случае возникновения спора, подтвердить увольнение по соглашению сторон будет проблематично. Поэтому отказываться от документальной формы соглашения не следует. Кроме того, некоторые судьи указывают, что, поскольку трудовой договор заключается в письменной форме, соглашение о его расторжении также должно оформляться письменно на это, например, указано в Апелляционном определение Московского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу N 33-6131/2013.

Определившись с оформлением увольнения в письменной форме, возникает следующий вопрос: должно ли соглашение представлять собой отдельный документ? Или достаточно заявления работника с резолюцией руководителя организации? Такой вариант возможен. Но тогда, кроме даты увольнения, нужно согласовать другие условия, например, о выплате сотруднику компенсации.

Предпочтение все же целесообразно отдать единому документу за подписями работодателя и работника. Да и в целом, поскольку увольнение по соглашению сторон возможно лишь при наличии достигнутой между сторонами договоренности, безопаснее составить именно двустороннее письменное соглашение.

В письменном соглашении нужно указать:

- намерение сторон прекратить трудовые отношения именно по взаимному соглашению сторон;

- дату прекращения трудовых отношений.

- размер выходного пособия, если о нем договорились;

- другие существенные условия (например, порядок и сроки передачи дел сотрудником или предоставления отпуска с последующим увольнением).

Если увольняемому работнику положено выходное пособие, в соглашении необходимо указать его размер и порядок выплаты. Кроме того, иногда работнику перед увольнением предоставляют очередной оплачиваемый отпуск. В этом случае условие о предоставлении отпуска также добавляют в соглашение. Соглашение составляется в двух экземплярах. Первый - для работника, второй остается у организации. 

Заключить соглашение о расторжении трудового договора можно даже еще при подписании самого трудового договора. Как указали представители Минтруда России в Письме от 10 апреля 2014 г. N 14-2/ООГ-1347, юридически значимым обстоятельством для прекращения трудового договора по соглашению сторон является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения договора. За сколько времени до даты увольнения можно заключать такое соглашение, Трудовой кодекс не указывает. Следовательно, его можно подписать в любой срок до дня, с которого стороны желают прекратить трудовые отношения.

Остальные документы оформляются в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Приказ об увольнении составляется по унифицированным формам (форма N N T-8 или Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, либо по форме, разработанной организацией самостоятельно и утвержденной внутренним документом.

В качестве основания увольнения в приказе указывается соглашение о расторжении договора и фиксируются его реквизиты. Кроме того, в приказе отражается норма ТК РФ, в соответствии с которой договор расторгнут - п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно ст. 84.1 ТК РФ с приказом об увольнении необходимо ознакомить работника под роспись. На основании приказа нужно сделать записи в личной карточке и трудовой книжке: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Напомним, что записи в трудовую книжку вносятся без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Работнику следует расписаться и в трудовой книжке, и в личной карточке. Трудовую книжку необходимо выдать работнику в обязательном порядке в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно по каким-либо причинам, нормы ст. 84.1 ТК РФ предписывают работодателю направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Не забудьте, в день увольнения работника ему необходимо выдать справку по форме 2-НДФЛ, утвержденной Приказом ФНС России от 17.11.2010 N ММВ-7-3/611@, а также справку о сумме заработной платы за два предшествующих календарных года по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

Выходное пособие

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон не является обязательной выплатой, предусмотренной законодательством. Оно выплачивается лишь в случае, если выплата такого пособия установлена соглашением. Размер и порядок выплаты выходного пособия при увольнении также определяются в соглашении о расторжении трудового договора. На практике используются такие варианты определения суммы выходного пособия:

- выходное пособие устанавливается в виде фиксированной суммы;

- выходное пособие определяется исходя из должностного оклада;

- выходное пособие рассчитывается на основании среднего заработка, определяемого за установленный в соглашении период после увольнения работника.

При этом если размер выходного пособия рассчитывается исходя из среднего заработка, то сумму среднего заработка необходимо определять в соответствии с Положением. Правда, порядок расчета среднедневного заработка для начисления выходного пособия несколько отличается от того, что используется при начислении отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Он вычисляется путем деления сумм выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, на количество фактически отработанных дней за этот период (п. 9 Положения). Исходя из этого получается, что компенсацию, исчисленную на основании среднего заработка, необходимо выплачивать за рабочие дни, приходящиеся на период, за который она выплачивается.

Споры при увольнении по соглашению сторон

Проведем краткий анализ судебной практики по спорам, связанным с увольнением по соглашению сторон.

Во-первых, наиболее частым основанием для подачи искового заявления со стороны работника является его заявление о принуждении к подписанию им соглашения со стороны работодателя. Но в этом случае необходимо заметить, что суд принимает такие доводы только в случае, если они действительно весомые и являются допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами по делу.

Так, в случае, если беременная женщина вынуждена подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон по причине пропуска рабочего дня из-за посещения женской консультации, при соблюдении всех предусмотренных законом для данного случая процедур, еще и без дополнительных гарантий и компенсаций, суд несомненно встает на ее сторону, удовлетворяя исковые требования. Очевидно, что женщина в случае увольнения с работы лишается всех тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством для женщин при рождении ребенка, что для нее явно невыгодно.

Во-вторых, еще одним немаловажным конфликтным моментом является желание сотрудника отозвать согласие на увольнение по соглашению сторон. Многие сотрудники полагают, что, как и в случае с увольнением по собственному желанию, они имеют возможность отказаться от ранее принятого решения, но, увы, это не так. В соответствии с законодательством для того, чтобы аннулировать свое согласие на увольнение, необходимо согласие обеих подписавших соглашение сторон.

В-третьих, особо важным и, как правило, конфликтным моментом в увольнении всегда является выплата выходного пособия. В случае увольнения по соглашению сторон законодательство не предусматривает обязательной выплаты компенсации в случае, если это не предусмотрено ранее заключенным соглашением. Как показывает практика, вопрос о том, выплачивать увольняемому сотруднику выходное пособие или нет, зависит от конкретно взятой ситуации и отношений между работником и работодателем.