Оценка персонала - это процесс, предполагающий сопоставление некоторых составляющих, имеющих значение для развития компании: деловых и личностных качеств сотрудников, уровня их профессиональной компетентности, результатов работы и потенциала. Оценка персонала - одна из важнейших задач при управлении персоналом и "старт" для определения мотивации людей, для работы по обучению и развитию, для формирования кадрового резерва.
Чтобы оценка персонала была объективной и успешной, она должна основываться на следующих принципах:
- последовательность - критерии оценки должны оставаться неизменными в течение определенного периода;
- объективность - постарайтесь исключить предвзятость при оценке;
- прозрачность - все участники данной процедуры должны знать ее цели и понимать ее значение;
- обратная связь - информацию о результатах оценки необходимо предоставить всем сотрудникам компании, которые были к ней причастны.

Для эффективности оценки персонала требуется комплексный подход. Лучший вариант - составить пошаговую инструкцию или специальное положение исходя из бизнес-плана организации, поставленных задач и избранных путей их решения. Но не каждый руководитель готов выставлять на всеобщее обозрение планы, цели и способы развития своего детища. Поэтому обычно основой для оценки служат должностные инструкции, сведения о системе компетенций. Нужно определить критерии и регламентировать процедуру оценки, ее периодичность. Оценку могут провести собственные специально обученные специалисты или же можно доверить его специализированной компании - это второе дороже, но позволит избежать внутренних интриг и предвзятости, оценка будет обоснованной, независимой и объективной.
Прежде чем приступить к процессу оценки, Вы должны выбрать метод ее проведения. Некоторые из них можно применять в отдельности, другие имеет смысл использовать только в совокупности с другими.
1. Биографический метод. Изучаются автобиография сотрудника, документы об образовании, характеристики с прошлых мест работы.
2. Анкетирование - опрос сотрудника с помощью специально разработанного анкетного листа. Оцениваемый самостоятельно выставляет оценку своим личностным качествам исходя из предложенных вариантов или анализирует применительно к себе предложенные в анкете описания и выбирает подходящий вариант.
3. Интервью - беседа, в которой интервьюер задает работнику заранее составленные или произвольные вопросы, получая о нем дополнительные данные.
4. Тестирование. Уровень профессиональных навыков, особенности психологии можно определить с помощью различных тестов.
5. Наблюдение - оценка сотрудника в неформальной и/или рабочей обстановке.
6. Метод инцидента - специально разработанная имитация критической ситуации, предполагающая наблюдение за поведением сотрудника в процессе ее разрешения.
7. "Assessment-center" (центр оценки). Работникам предлагается конкретная, реалистичная производственная ситуация с заранее описанными правильными или неправильными выходами из нее. Также допускаются альтернативные решения. Это один из наиболее надежных и точных методов оценки профессионально важных качеств, позволяющий сотруднику полностью проявить свои способности в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. В то же время метод является самым затратным, сложным и требующим длительной подготовки. Чаще применяется при оценке управленцев.
8. "Development-center" (центр развития) - метод, способствующий формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению. Предполагает проведение ступенчатых тренингов. Как правило, применяется в отношении сотрудников, наиболее значимых для компании.
9. Метод сравнения (матричный метод). В данном случае составляется шкала личных и профессиональных качеств. Позволяет определить соответствие занимаемой должности по заданным критериям или путем сравнения результатов, полученных от сотрудников аналогичных должностей.
10. Деловая игра - игра, в которой работники сами распределяют роли, применяют свои знания и навыки, тем самым позволяя выяснить свою готовность к текущим и будущим задачам компании.
11. Метод "360°" предполагает круговую оценку сотрудника на разных уровнях: от непосредственного руководителя до подчиненных этого сотрудника и до самооценки. Применяется к тем, кто работает в компании продолжительное время. Это условие необходимо для точности оценки. Сложность заключается в том, что данный метод можно использовать только при определенной культуре организации. Есть явные или скрытые конфликты, круговая оценка не сработает - она будет малоэффективна из-за необъективности при оценке коллег. И, наоборот, при сильной сплоченности команды ее члены воспринимают себя как единое целое, соответственно, мало вероятности, что оценка будет реальной, поскольку каждый будет бояться "подставить" соратника - ведь тогда в будущем можно уже не надеяться на его помощь в трудной ситуации.
12. Ранжирование. Происходят сравнение оцениваемых работников между собой и их классификация по принципу от лучшего к худшему.
13. Экзамен - предварительная подготовка и выступление оцениваемого перед экзаменационной комиссией.
14. Аттестация - оценка деятельности работника исходя из определенных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности. В отличие от других методов, аттестация - процесс регламентированный законодательно и более формализованный. На государственных предприятиях аттестация проводится регулярно. Коммерческие организации также могут провести аттестацию персонала, разработав для этого соответствующий инструментарий и регламентирующие документы. Данный метод является наиболее распространенным, комплексным и совершенно самостоятельным.
15. Онлайн-оценка позволяет провести диагностику и оценку персонала дистанционно. Существует шанс искажения восприятия поведенческих реакций, но можно оценить большое количество работников, сэкономив время и деньги. Применение виртуальных способов оценки применимо в крупных компаниях, чьи подразделения распределены территориально.

Оценка персонала нужна, чтобы не терять контроль над эффективностью работы персонала, а, следовательно, и эффективностью бизнеса. HR-специалисты, умеющие применять этот инструмент воздействия, порой приходят на помощь управленческому составу. Особенно это актуально в вопросах сокращения затрат и реструктуризации бизнеса.