Трудовой кодекс РФ в некоторых своих нормах упоминает о таком характере работы, как "разъездной, подвижной, в пути", а также "другой характер работы".

Впервые речь об этом заходит в ст. 57 ТК РФ об условиях, которые указываются в трудовом договоре. Так, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако подробно данные понятия ТК РФ не расшифровывает. 

Особый характер работы

Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации, но у него есть стационарное рабочее место, он получает задание и отчитывается в месте расположения организации. Обычно сотрудник выполняет свои должностные функции на близлежащей территории, поэтому у него есть возможность каждый день возвращается к месту своего проживания. Типичные профессии с разъездным характером работы: курьер, страховой агент, торговый агент, торговый представитель, водитель и пр.

Подвижной характер работы характеризуется мобильностью рабочего места, перемещаемого в пространстве. При подвижном характере работы рабочее место работника перемещается, но трудовая функция выполняется не в пути, а на различных отрезках пространства. При этом для данных видов работ одинаково характерны как наличие возможности ежедневного возвращения к месту жительства, так и отсутствие такой возможности (в данном случае речь может идти о вахтовом методе работы). Примеры таких работ: строительство дорог, трубопроводов и пр.

Работа в пути характерна для профессий, основные функции которых выполняются при самом движении транспортного средства. Кроме того, у работника, как правило, отсутствует возможность каждый день возвращаться к месту проживания. Типичные профессии, связанные с работой в пути: проводник поезда, контролеры пассажирского транспорта, кондукторы, водители, постоянно работающие на междугородних перевозках, производители путевых работ, рабочие, занятые на путевых работах, начальники экспедиций специальных морских проводок речных судов, инженеры-инспекторы речных инспекций и пр.

Выездной сотрудник

На практике, возникает вопрос как быть с такими должностями как юристы, помощники и советники руководителя, консультанты, ревизоры, аудиторы и др, которые в силу своих должностных обязанностей вынуждены часто находится вне своего постоянного места работы например, присутствовать на конференциях, судебных заседаниях, заседаниях круглого стола, выездных семинарах, проверках и пр., которые далеко не всегда находятся в том же населенном пункте, что и месторасположение работодателя и место жительства работника.

Выездной характер работы предполагает:
- частые командировки-выезды работника за пределы расположения организации, в том числе как с возможностью ежедневного возврата к месту проживания, так и без таковой;
- выезды, связанные с необходимостью осуществления части трудовых функций работника;
- количество, дальность поездки, количество времени отсутствия заранее запланировать удается нечасто, в связи с чем такую работу нельзя соотнести с плановым заданием работника на определенный период (квартал, например);
- выезды могут (в зависимости от обстоятельств) осуществляться как на служебном транс-порте, так и на личном транспорте работника или общественном.

Если таких выездов немного, то речь идет об обычном характере работы с наличием командировок. Но что делать, когда выезды занимают более половины рабочего времени?

В данном случае можно говорить о таком характере работы, как выездной. Но возникает вопрос как соотнести данный характер работы с каждым из вышеуказанных характеров, которые мы рассмотрели выше. Необходимо ли отражать данный характер работы в трудовом договоре, а также предоставлять работнику различные гарантии и компенсации?

Законодатель не закрепляет императивно характер работы за конкретными профессиями или должностями, а предоставляет работодателям право самостоятельно определить в своем локальном акте (коллективном договоре, соглашении), работа каких работников в силу их трудовых функций, должностных обязанностей носит разъездной характер, характер работы в пути или подвижной характер. Примечательно, что установленная градация будет действовать только в рамках указанного конкретного предприятия. У другого работодателя те же работы или должности могут быть отнесены (или не отнесены) к другим видам характера работы.

Как назвать выездной характер работы в трудовом договоре и локальном акте?

Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Нормы ч. 2 ст. 57 ТК РФ, требуют указывать в трудовом договоре работника условия, оп-ределяющие в необходимых случаях характер работы, и в качестве примера приведен не-полный, открытый перечень "...подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы...". Однако указание «другого характера работы» - в нашем случае выездного - в дальнейшем может создать препятствия в применении положений ст. 168.1 ТК РФ о возмещении понесенных расходов сотрудником, так как используемое значение выездного характера не соответствует общепринятому значению. 
Использование собственного понятия для особого характера работы может создать трудности в обосновании организацией расходов по возмещению работникам расходов, связанных со служебными поездками. Поэтому, исходя из более близкого по смыслу значения выездной характер работы можно и целесообразнее отнести к разъездному характеру работы.

При рассмотрении критериев признания работы разъездной интерес представляет Письмо Роструда от 12.12.2013 N 4209-ТЗ, в котором указывается, что, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ.

Что придется компенсировать работнику с выездным/разъездным характером работы?
Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Из положений ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ следует, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Как правило, работникам в локальном акте устанавливается надбавка за указанный характер работы в твердой денежной сумме по каждой из указанных в локальном акте должностей.

Чем грозит неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы?

Риск 1: постоянное оформление командировок такому работнику практически на каждый выезд в другой населенный пункт.

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Мало того, что оформление командировки каждый раз требует временных и трудовых затрат (согласования с руководством, выделения денежных средств и т.д.), работнику и работодателю придется заняться еще и сбором различных документов, подтверждающих расходы работника. Поскольку это будет происходить очень часто, велика вероятность путаницы, утраты части документов, ошибок в подсчетах и, как следствие, привлечения работника к материальной ответственности.

Риск 2: судебный спор работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ (чаще всего - о взыскании надбавки за разъездной характер работы).

В случае невыплаты надбавки работнику по должности, предусмотренной в локальном акте, который регулирует доплаты и надбавки за работу с разъездным характером (то есть расходы, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ), может возникнуть риск обращения работника в суд с иском о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер работы по фактически выполняемым функциям (обратите внимание на Апелляционное определение Орловского областного суда от 03.07.2014 по делу N 33-1429).

Какие риски возникают при неоформлении командировок на выезд работника и одновременном неотнесении должности к разъездному характеру работы?

Риск 1: судебный спор о взыскании командировочных расходов. Если командировка работодателем вообще никак не оформлялась, работнику будет чрезвычайно сложно доказать свои финансовые требования даже при доказанности нахождения его вне своего рабочего места и выполнении там своих служебных обязанностей (обратите внимание на Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.08.2014 по делу N 33-10968/14).

Риск 2: отказ работника от выезда со своего непосредственного рабочего места с аргументацией, что его трудовым договором и должностной инструкцией не предусмотрено выполнение должностных обязанностей за пределами офиса, на территории сторонних организаций, а командирование его туда ничем не подтверждается. И в этом работник окажется прав. Такой отказ может не только сорвать производственные планы работодателя, но и спровоцировать конфликт между работодателем и работником, последствия которого трудно предугадать.

Что ждет работодателя при невключении условия о разъездном характере работы в трудовой договор работника?

Риск 1: работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до 5000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (Обратите внимание на Решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу N 21-590/2014).

Риск 2: ошибочная выдача предписания государственным инспектором труда.

Усмотрев отсутствие условия о разъездном характере работы в трудовом договоре с работником, государственный инспектор труда может квалифицировать недоплату работнику расходов, связанных с командировкой (предусмотренных ст. 168 ТК РФ). Между тем работодателю придется приводить иные доказательства того, что фактически работнику производится доплата надбавки за разъездной характер работы, производимой в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ (Обратите внимание на Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4695/2012).